很多站长朋友们都不太清楚okr管理系统php，今天小编就来给大家整理okr管理系统php，希望对各位有所帮助，具体内容如下：
本文目录一览： 1、 OKR 管理体系介绍 2、 什么是OKR绩效系统？OKR如何提升效率 3、 OKR的管理和跟踪 4、 看板（KANBAN)——团队提质增效必备工具 OKR 管理体系介绍OKR管理体系的基本框架
一、什么是OKR体系？
OKR体系的全称是Objectives Key Results，即目标与关键成果。所谓OKR，O = Objective 可以理解为企业目标，KR ＝Key Results 可以理解为关键成果。浓缩在一起就是“为确保达成企业目标的关键成果分解与实施”。
OKR是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。对一个项目来说，设定目标是非常重要的，因为这决定了如何去做，以及能做到何种程度。
1、OKR 首先是沟通工具：团队中的每个人都要写 OKR，所有这些OKR都会放在一个文档里。任何员工都可以看到每个人在这个季度最重要的目标是什么，团队这个季度的目标是什么。
2、OKR是努力的方向和目标：OKR代表你到底要去哪里，而不是你要去的地方具体在哪里。
3、OKR必须可量化（时间数量）。比如健身时设定锻炼目标，如果只是定义成「我们要努力提高身体素质」，肯定不是一个好的 OKR，因为无法衡量，好的OKR是「今年的跑步时间较去年增加一倍」。
4、目标必须一致：制定者和执行者目标一致、团队和个人的目标一致。首先，制定公司的OKR；其次，每个团队定自己的 OKR；第三，每个工程师或设计师写各自的OKR。这三步各自独立完成，然后对照协调这三者的OKR。OKR跟个人绩效没有关系，因为OKR 系统的结果和每个人并不直接挂钩。
5、目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。一般来说，“最佳”的 OKR 分数在0.6-0.7之间，如果某人只拿到1分，那么他 OKR 订的目标显然是野心不够的。但是低分数的人也不应该受到指责，而是应通过看他工作上的数据，帮助他改进下一季度的 OKR 目标。
6、通过月度会议Review ，时时跟进OKR： 在月度会议上需要确定如何去达到目标，是一个帮助达到目标的过程。
7、通过季度会议Review ，及时调整OKR：互联网的变化非常快，每季度有一个OKR 的 review，调整的原则是目标（Objectives）不变，只允许调整关键成果（Key Results）。
为了更好的理解如何制定OKR体系，我们看个例子：
目标（Objectives）：为OKRs组织测评系统建立一个可实施的模型
关键成果（Key Results）：
按时完成介绍OKR的presentation
完成一个三个月的OKRs的案例
让管理部门同意并制定一个3个月的测试机制
二、OKR与KPI的区别
OKR表示Objectives and Key Results，即目标和关键成果，是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。KPI表示Key Performance Indicators，即关键绩效指标，是一种可量化的、被事先认可的、用来反映组织目标实现程度的重要指标体系，也是企业绩效管理过程中一个实用而且有效的工具，更是绩效管理实现过程中的一个重要内容。KPI的本质是一种管理工具，它主要是从结果上来考察绩效，不关注过程，一切用指标来说话。
OKR 主要的目的是为了更有效率的完成目标任务，并且依据项目进展来考核的一种方法。它的主要流程是这样的一个循环。
1、明确项目目标。
2、对关键性结果进行可量化的定义，并且明确达成目标的/未完成目标的措施。
3、共同努力达成目标。
4、根据项目进展进行评估。
而对于国内来说，更熟悉的其实是 KPI (Key Performance Indicator)，而 KPI 的流程则是这样的。
1、进行人事组织。
2、确定影响结果的关键性因素，并且确立 KPI 。
3、对关键绩效指标进行检测，并且进行实时监督。
4、对有错误行为的人进行监督，更甚者开除。
通过两者的对比我们能够看到，OKR 主要强调的是对于项目的推进，而 KPI 主要强调的是对人事的高效组织，前者要求的是如何更有效率的完成一个有野心的项目，而后者则强调的是如何保质保量的完成预定目标。OKR相对于KPI而言，不是一个考核工具，而是一个更具有指导性的工具，说白了，是一个PLAN-DO-REVIEW的cycle。他存在的主要目的不是考核某个团队或者员工，而是时刻提醒每一个人当前的任务是什么。每个人都有自己的OKR，每个团队有团队的OKR，无论级别高低，团队大小，都需要制订和服从OKR。这个OKR在每个季度结束之后要做一个评分。评分高低并不直接决定一个员工的晋升和待遇，而更多的是提醒员工，这个季度工作完成的怎么样，未完成的工作为什么没有完成，下一阶段的工作重心是什么。 KPI 理论上是必须严格按照 SMART 标准制订的，是否达到甚至达到比例多少（小于 100% 还是大于 100%）都是要能测量的。但这就导致一个问题，有些事情值得去做，但在做出来一部分之前无法测量因此无法制订目标，这时候就陷入了先有鸡还是先有蛋的问题了。KPI 还有一个更严重的问题，那就是为了完成可测量的目标，有可能实际执行手段与该目标要达到的愿景正好相反。举个例子来说，我们希望用户更喜欢使用我们的产品，因为喜欢无法测量，所以把 PV 写进了 KPI 里面。但在实际执行过程中，我们可以把用户原本在一个页面上就能完成的事情分到几个页面上来完成，结果 PV 达到了 KPI 指定的目标，但用户其实更讨厌我们的产品了。大家如此应付 KPI 是因为 KPI 跟绩效考核挂钩。如果 KPI 达不到那就会影响奖金，所以就算违背公司利益，违背用户利益，也要把自己的 KPI 完成了，把部门的 KPI 完成了。
KPI存在的缺陷：
1、没有人对最终结果负责，每个人只对自己的过程负责。
2、人的主观能动性被压抑。
3、结果高度依赖机器和管理者的指令。
OKR 解决了 KPI 的这些缺陷。首先它和绩效考核分离，把绩效考核交给 peer review（相当于中国公司的 360 度评价）来做。然后它强调 Key Result 必须服从 Objective，所以如果你在 Objective 上写了要让用户喜欢我们的产品，但你实际执行 Key Result 的手段违反了这一点的话，谁都能看得出来。既然 Key Result 只是用来服务于 Objective 的，那就没必要像 KPI 那样一早制订好然后强制执行了。你可以在做的过程中随意更改 Key Result，只要它们还是服务于原本的 Objective 就行。
OKR 最重要的作用就是帮助你「stay focus」，「stay focus」又能帮助你「make impact」。总的来说，绩效考核的核心都是 impact（Google的impact文化。衡量的是员工为Google做出了多大的impact，而不是员工是不是很努力地干了很多活，也不是员工是不是听老板的话完成了老板布置的任务。），而测量的手段都是 peer review。其实在没有 OKR 的情况下，这套绩效考核机制还是完全能操作的，但参与者就可以因为缺乏引导而没办法实现他们能实现的最大 impact。OKR 就是让你在每个季度开始之前想一想，有哪些事情从 impact 的角度来说是值得做的，有哪些事情是你想做的，然后取个交集，再列举若干有一定概率（通常建议是 2/3）能达成目标的手段。除了 make impact，OKR 还能用来引导你 stay focus 在别的事情上。 如果要说 OKR 和 KPI 的区别，区别就在于 KPI 只能让驴使劲走，而 OKR 用于保证驴头朝正确的方向。有些驴拼命想往前走，不希望落后于别人，这时候 OKR 用于帮助驴少走曲线。有些驴本来就不想走，这时候就需要 KPI 充当鞭子了。一家公司能不能用 OKR，首先要看有没有正确的驴。
OKR考核：“我要做的事”，KPI考核：“要我做的事”，理解不同，但二者都强调有目标,同时也需要有执行力。OKR的思路是先制定目标，然后明确目标的结果，再对结果进行量化，最后考核完成情况。KPI 的思路也是先确定组织目标，然后对组织目标进行分解直到个人目标，然后对个人目标进行量化。
OKR 和 KPI 两者谁都无法真正的替代对方，因此谁取代谁并不重要，找到适合的绩效评估方法，这才是重要的事情。比如说对于销售来讲，它更在意的是如何保持持续稳定的收入，因此就需要的是更硬性的标准来约束销售人员能够完成任务，所以其需要的是 KPI 而不是 OKR 。而对于营销团队来讲，他们最需要的是如何将影响最大化，而过于刻板的 KPI 就限制了营销团队的灵活性，因此其更适合的是 OKR ，而不是 KPI 。
三、如何实施OKR？
基本的要求：
1.最多5个O，每个O最多4个KRs。
2.百分之六十的O最初来源于底层。下面的人的声音应该被听到，这样大家工作会更有动力。
3.所有人都必须协同，不能出现任何命令形式。
4.一页写完最好，两页是最大限值了。
5.OKRs并不是绩效评估的工具。对个人来说，它起到很好的回顾作用。能快速明了地让自己看到我做了什么，成绩是怎么样。
6.分数0.6-0.7是不错的表现，因此0.6-0.7将是你的目标。如果分数低于0.4，你就该思考，那个项目究竟是不是应该继续进行下去。要注意，0.4以下并不意味着失败，而是明确什么东西不重要及发现问题的方式。分数永远不是最重要的，除了是作为一个直接的引导作用。OKR不是绩效考核的武器！每个季度末对关键成果进行考核，完成60-70%就算好，如果100%完成，说明你的目标设定过于简单。
7.只有在KRs仍然很重要的情况下，才持续为它而努力。
8.有个联合会组织来保证每个人都向同样的目标行进。（事实上OKRs实施过程中，你能够获得大家的认可和帮助，这是很有趣的事情）
基本的流程：
1.设定目标。（从战略开始确定年度目标，季度目标） 目标务必是具体的、可衡量的，例如不能说笼统地说“我想让我的网站更好”，而是要提出诸如“让网站速度加快30%”或者“融入度提升15%”之类的具体目标；不能说“使gmail达到成功”而是“在9月上线gmail并在11月有100万用户”。
目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。一般来说，1为总分的评分，达到0.6-0.7是较好的了，这样你才会不断为你的目标而奋斗，而不会出现期限不到就完成目标的情况。员工通常每季度会制定4到6个目标，目标太多也会令人焦头烂额。
目标必须达成共识，目标必须是在管理者与员工直接充分沟通后的共识。没有达成共识的目标不能算作目标，目标的设定以达成共识为终点。
实施的关键流程：从上至下，目标的设立顺序应该是公司到部门到组到个人。个人自己想做什么，和管理者想他做什么一般来说是不会完全相同的。那他可以通过先查阅上层的目标，在自己想做的事情范围内找到能对公司目标有利的部分，将他拿出来和自己的管理者进行讨论，做权衡取舍。某种情况下，很有可能这个自己想做的东西，会变成公司今后改变的发展方向。
2.明确每个目标的KRs（从季度目标到“关键成果”的分解）所谓的KR就是为了完成这个目标我们必须做什么？ KR是必须具备以下特点的行动：
必须是能直接实现目标的；
必须具有进取心、敢创新的可以不是常规的；
必须是以产出或者结果为基础的、可衡量的，设定评分标准；
不能太多，一般每个目标的KR不超过4个；
必须是和时间相联系的。
目标既要有年度KRs，也有季度KRs：年度KRs统领全年，但并非固定不变，而是可以及时调整，调整要经过批准；季度KRs则是一旦确定就不能改变的。在这里要切记可以调整的是KRs，而不是目标。目标不能调整，措施和方法（KRs）可以不断完善。同样KRs的设定也必须是管理者与员工直接充分沟通后的共识。
3.推进执行（从关键成果到“行动计划“）
当有了关键成果（期望的结果）后，就要围绕这个具体的目标来分解任务了。所以，每项关键成果就会派生出一系列的任务，交给不同的同事负责。关键成果负责人就成了名符其实的项目经理，来组织协调大伙。因此，关键成果的项目经理应当是团队非常重要的成员，他们能够调度和影响企业资源，如果他还不具备这个能力，就把这个权力给他。至少，项目经理和企业决策者之间应当保持绝对通畅的沟通。
4.定期回顾。
每个季度做回顾。到了季度末，员工需要给自己的KRs的完成情况和完成质量打分——这个打分过程只需花费几分钟时间，分数的范围在0到1分之间，而最理想的得分是在0.6到0.7之间。如果达到1分，说明目标定得太低；如果低于0.4分，则说明可能存在问题。
每个员工在每个季度初需要确定自己本季度的 OKR，在一个季度结束后需要根据自己这个季度的工作完成情况给 OKR 打分。每半年公司会进行一次 Performance Review，主要是 review 员工过去半年的绩效，并根据 Performance Review 的结果变更 Job Ladder（业务职级）和薪酬。值得一提的是，所有的个人Performance Review 的成就内容及级别都是全公司共享公开的。这个对于很多公司来说是不可想象的，因为一方面可以做到更为公平和透明，另一方面也给每位同事提供了更好学习和成长自己的样本，激励大家在产品研发中更高质量的挑战和要求自己。
执行的关键：
1.每个季度和年度都有OKRs，并保持这样一个节奏的。每个季度都打分。年度的OKRs不是一下就敲定了的。比如你在12月设了下季度和年度的OKRs，往后集中精力在实施季度OKRs上，毕竟这是眼前的目标。而过了一段时间，你可以验证年度OKRs是不是正确的，并不断修订它。年度的OKRs是指导性的，并不是约束。
2.可量化的。O和KR的不同：O要是有挑战性的，如果是板上钉钉的事情就是不够的；KRs能很好的支持O的完成，是要明显可量化的，便于评分的
3.个人、组、公司层面上均有，个人、组、公司OKRs的不同：个人OKRs是你个人展现你将会做什么；组的OKRs不是个人打包，是组优先做的事情；公司OKRs是高层对整个公司的展望
最后总结下OKR的好处有哪些？
1.规范思维，核心目标突出；
2.沟通更精准，让每个人都很清楚什么对他们是最重要的；
3.建立测量过程的指标，时刻了解我们距离目标还有多远；
4.使组织的努力更聚焦。
百度百科：
什么是OKR绩效系统？OKR如何提升效率
首先说OKR，OKR目标管理法以目标价值为引导，在企业中制定从上至下的方向一致的目标，鼓励员工制定具有挑战性的目标，突破自我获得更多，提高效率，从而使企业也可以实现更大的突破。
OKR绩效系统是指以OKR为参考的绩效考核，因为OKR是具有挑战的，所以不能以其作为直接考核否则为了达成绩效就不会设立有挑战的目标，那么OKR也无法提高效率了。
OKR的管理和跟踪OKR（Objectives and Key Results目标与关键结果）是关于目标管理的一种最佳实践，是企业实践的管理理念与经验的总结。它是一套开源系统，组织可以在遵循其基本思想和原则的基础上，进行自定义。它源自1954年彼得·德鲁克在《管理的实践》中提出的“目标管理和自我控制”，以及1971年，安迪·格鲁夫在英特尔公司启动的iMBO方法（英特尔公司的目标管理系统）。
OKR是结构化的目标设定系统用OKR方法设定的目标，包含两个组成部分：目标（O，Objectives）和关键结果（KR，Key Results）。目标=O（想要什么？）＋KRs（如何实现？如何衡量是否完成？）。在《这就是OKR》一书中，约翰·杜尔介绍了他在人生中做的第一个OKR：
O：展示8080处理器的卓越性能（与摩托罗拉6800相比）
KR1：编写5个基准程序。
KR2：开发1个样本。
KR3：为现场人员编制销售培训材料。
KR4：与3位客户联系，证明材料可以使用。
这就是用OKR设定的目标的标准结构：O＋KRs。
目标和关键结果，不是随意的结合，而是具有严谨逻辑关系的构成。通常我们可以用a.m.b（as measured by，强调衡量）来表达。这是由谷歌公司的比尔·达维多所贡献的，它曾是“粉碎行动”的负责人[1]。“I will achieve（Objective），as measured by（Key Results）.”即，我将达到（目标），通过（关键结果）强调衡量。对于a.m.b，我们可以做以下这两种理解：一是我希望达到（目标），通过（关键结果1至关键结果5）来实现。关键结果，是实现目标的关键策略或措施的度量。
在约翰·杜尔的第一个OKR中，“编写程序、开发样本、编制材料、客户验证”是完成“展示8080处理器的卓越性能”的关键策略或措施。其中，“5个”“1个”“3位”是关键策略或措施的度量。目标和关键结果之间的关系，就如同愿景和执行、蓝图与计划之间的关系。二是我希望达到（目标），通过（关键结果1至关键结果5）来衡量。
我们来看《这就是OKR》中介绍的减肥宝（My Fitness Pal）公司的一个OKR：
O：帮助全世界更多的人
KR1：2014年新增2700万用户。
KR2：注册用户达到8000万。
关键结果，是衡量目标是否实现的关键指标。在减肥宝的OKR中，“新增用户”和“注册用户”是衡量是否实现“帮助全世界更多的人”的关键指标。如果能完成新增用户2700万和注册用户8000万，那么“帮助全世界更多的人”的目标就实现了。目标和关键结果的关系，就如同蓝图与路标之间的关系。
1，对优先事项的聚焦和承诺·
• 为自己的OKR循环设置合适的节奏。双重追踪，即季度OKR（用于短期目标）和年度OKR（用于长期策略）并行部署。
• 为了制订实施计划并加强领导者的承诺，在OKR推出阶段中应该以高层管理为主。
• 指定一个OKR领头人，确保每个人在每个周期中花一定的时间来选择什么最重要。·
• 在每个循环周期，需要承诺完成3~5个最高目标，太多的OKR会淡化和分散员工的努力。
• 通过决定不做什么，放弃、推迟或相应减少什么来提升有效性。·
• 在选择OKR时，要尽量寻找那些对杰出绩效最有影响力的目标。
• 在组织的使命宣言、战略计划或由领导者明确的广泛主题中寻找设定最高OKR的依据。
• 每个目标的关键结果都不要超过5个，而且这些关键结果是可以衡量的、明确的及有时间限制的。
2，团队工作的协同和联系·
• 通过展示团队的目标与领导者的愿景及公司首要任务的联系来激励员工。
• 实现卓越运营的捷径是透明的、公开的目标，员工直至首席执行官均是如此。
• 在全体大会上解释为什么OKR对于组织如此重要。然后，不断重复这个重要的信息，直到你自己都感到厌烦为止。
• 当部署由高层驱动的垂直层级OKR时，应欢迎一线员工的加入，与其针对关键结果进行相互交流并适当接受他们的意见。
• 创新往往产生于公司的基层边缘，而很少产生于权力中心。鼓励公司内自下而上的OKR应占合适比例（大约一半）。
• 通过将团队与横向的共享OKR联系起来，打破部门间的隔阂。跨部门、跨职能的操作使快速和协调的决策成为可能，而这是获取竞争优势的基础。
• 明确所有横向的、跨功能的依赖关系。
• 当修改或删除OKR目标时，请确保所有利益相关者都了解这一情况。
3，责任追踪
• 建立一种问责文化。植入持续的重新评估和诚实客观的分级制度，并且从顶层开始。当领导者公开承认他们的错误时，员工就会更轻松地承担犯错的风险。
• 要少用外在奖励来激励员工，更多采取公开的、切实的措施来衡量他们的成就。
• 为了使OKR具有及时性和相关性，指定专人来进行定期检查和进度更新。经常性检查使得团队和个人能够及时纠正错误或快速放弃。
• 为了保持高绩效，每周都鼓励员工与管理者之间进行一对一的OKR会议，以及召开每月的部门会议。
• 随着环境条件的改变，只要适合组织的发展，可随时更改、添加或删除OKR指标，即使是在考核周期的中期阶段。谷歌公司有句名言：目标不是写在石头上的（目标并非一成不变的）。如果固执地坚持不相关或不可能实现的目标，只会适得其反。
• 在考核周期结束时，使用OKR等级加上主观自我评估法来评估过去的表现、庆祝业绩的取得，以及对未来进行规划和改进。在进入下一个考核循环周期之前，花点时间反思上一个周期完成的工作。
• 为了让OKR紧跟时代潮流，需要投资建设一个专用的、自动化的、基于云的平台。公共、协作、实时的目标设置系统最为有效。
4，充分扩展进而挑战不可能
• 在每个周期的开始，区分一下必须达到百分之百的目标（承诺型OKR）和那些要非常努力才能完成的目标（挑战性、愿景性OKR）。
• 建立一种自由的环境。在这种环境下，允许每个人出现失败，而无须受到批判。
• 为了刺激人们解决问题并激励其取得更大的成就，要设定一些挑战性的目标——即使这意味着有些季度目标可能无法完成。但是，不要把目标门槛设得太高，以至OKR变得不现实。当人们知道他们不可能完成目标时，士气将会受到影响，甚至低落。
• 要想在生产力或创新上取得飞跃，请遵循谷歌公司的“10倍速”原则，并且用指数级来替换增量式的OKR。这就是企业被颠覆、品类被推新的原因。
• 设计具有延展性的OKR以符合组织的文化。一个公司的最佳“拓展”界限会随着企业发展周期的不同需求而有所变化。
• 当一个团队没能完成延展性OKR，假如目标仍是相关的，需要考虑把目标转到下一个考核周期。
5，持续性绩效管理
• 为了解决变成真正问题之前的“问题”，并为陷入困境的员工提供所需的支持，将年度绩效管理转为持续性绩效管理。
• 把前瞻性的OKR与事后反馈的年度评价区分开来，有助于实现那些野心勃勃的目标。将目标达成与奖金支票等同起来，会招致欺诈和规避风险的行为。
• 用透明的、基于强度的、多维度的绩效评估取代竞争性评级和员工排名。在这些数字背后，考虑员工的团队合作能力、沟通情况和目标设定的雄心。
• 依靠内在动机来激励员工，如提供有目的的工作和成长机会，而非单纯的财务激励，这些激励要素的作用将更为强大。
• 为了强化积极的商业成果，在制定结构性目标的同时，贯彻正在实施的CFR（注重对话、反馈与认可的持续性绩效管理工具），透明的OKR使得指导变得更加具体而有效。持续的CFR计划保证每天的工作准时完成，并促进员工之间的真诚合作。
• 在管理者和员工之间的绩效驱动沟通中，允许员工设置工作计划，而管理者的角色则是学习和指导。
• 通过两种方式进行绩效反馈，一种是临时性的反馈，另一种则是多方向的、不受组织架构约束的反馈。·使用匿名“动向”调查，对专项工作或员工士气进行实时反馈。
• 在跨职能的OKR中，通过点对点的反馈，加强团队与部门之间的联系。
• 利用同行的认可来提升员工参与度和绩效。为了获得最大的影响，绩效的识别应该是频繁、具体及高度可见的，并与顶层的OKR绑定在一起。
6，文化的重要性
• 让顶层的OKR与组织的使命、愿景及核心价值保持一致。
• 通过语言传达文化价值固然重要，但最重要的是通过行动来实现企业文化的价值。
• 通过协作和问责来提升最佳绩效。OKR是总体目标，把这些关键结果分配到个人，并让他们对其负起责任。
• 为了发展高激励文化，在支持工作行为的“催化剂”（OKR）和人与人之间的支持行为甚至随机善举这样的“营养液”（CFR）之间构建平衡。
• 使用OKR，提高透明度、清晰度、目的性和大局方向；开展CFR，培养积极、热情、拓展性思维，并每天都有所改进。
• 在执行OKR之前，要注意解决文化障碍的必要性，尤其是其中的问责和信任问题。
1.至上而下设立目标
从上至下，目标的设立顺序应该是公司到部门到组到个人。
2.双向沟通目标
即个人和管理者的沟通，尤其是在一季度结束，另一季度开始时，要协商好关键结果是什么。因为不仅个人能说明自己想做什么，上面也可以表达他想要你做什么，最好的情况是两者得到结合。
3.在会议上各个团队的领导参加并介绍各自团队的OKR最终大家一起评估。
OKR主要有两种表现形式，承诺型OKR与愿景型OKR，对其进行区分至关重要。
承诺型OKR是指我们一定会实现的OKR，是我们甘愿通过调整工作时间和资源配置以确保其得以实现的目标。承诺型OKR指标预期得分应该是1.0。若得分小于1.0，则需要解释未完成部分的原因，因为它表明团队在制订计划或执行计划时存在着某种失误。与此相对，愿景型OKR则表达了我们对世界变化的预期。不过，我们可能并不清楚如何到达那里，以及实现这一OKR所必需的资源。愿景型OKR指标不一定能够100%实现，平均得分为0.7，是比较普遍的情况。
OKR的设定通常是循环迭代式的，在当前季度的后期就要提前开始起草下个季度的OKR。我在上一个季度结束，下一个季度开始的时候，给上一个季度的OKR进行评估和打分，以明确目标达成的情况，同时最终确定下个季度的目标。
在每个季度中间，我们可以以月或周为循环持续的跟踪OKR的执行情况，所以OKR的跟踪也是迭代式的。因此OKR的管理思路和敏捷管理是一致的。
1、 提升透明度和目标传递的即时性
Leangoo是实时协作的看板平台，通过看板进行可视化的OKR展示，公开、透明。组织的OKR即时的体现在看板系统中，也可以通过一些大屏进行公司内OKR的公开持续地展示，所有的员工都可以随时查看看板，非常清晰的了解自己的OKR，用户可以直接查看老板、直接主管和整个组织的目标。
2、驱动团队的积极性。
不仅知道自己的目标方向是什么，伙伴，上级，组织的目标方向也很清楚，当员工知道自己在做正确的事情时，保持积极性和斗志就更容易。
3、促进共享和协作
透明的平台可以引导个体与有共同职业兴趣的同事一起工作。
4、提升目标沟通效率
传统的目标设置方法在会议记录、电子邮件、电子文档和幻灯片等事情上浪费了大量时间，有了时间，有了OKR管理平台，所有相关信息都可以在需要的时候就准备就绪。
1、通过Leangoo卡片来记录OKR
卡片标题：描述OKR中的O
卡片的检查项：描述OKR中的KR
如下图所示：
2、制定组织级OKR
我们以新天下集团为例，来看看如何为新天下集团的五大销售战区在Leangoo中制定销售体系组织级的ORK。新天下集团整个销售体系包括东、西、南、北、中五大销售战区。
在Leangoo中新建项目，项目命名为“集团全国五大战区OKR管理”，项目类型选择“轻量级协作”， 模板选择“OKR目标管理”。创建项目后，每个季度的OKR可以放在一个看板上（当然，您不用一次都创建四个季度，每个季度开始前进行OKR制定的时候创建就可以了），如下图所示：
集团的季度OKR看板展示的是集团及各大战区当前季度及季度内每个月的OKR。每个季度的OKR看板的结构如下图所示：
这个看板总共分为5个列表，六个泳道：
列表1: 公司和部门，这一列显示的是公司和部门，公司放在第一个泳道，东西南北中五个战区分别一个泳道，共六个泳道，每个泳道展示的是各个战区的季度和季度内每个月的OKR。
列表2：第一季度目标，展示公司和各个战区的第一季度OKR，公司和每个战区的OKR可以是多个，通常3-5个OKR，不要太多。
列表3：1月，展示公司和各个战区的1月的OKR
列表4：2月，展示公司和各个战区的2月的OKR
列表5：3月，展示公司和各个战区的3月的OKR
卡片上还可以通过标签或者自定义的字段（企业版功能）展示OKR的分支或进度、是否达成等标识。
3. 制定各个战区（部门）自己的OKR
根据集团的第一季度目标，各大战区制定自己的OKR，战区内部如果有子部门，可以继续分级，如果没有直接制定到人。
每个大区都在Leangoo中新建项目，以南方大区为例，项目命名为“南部战区OKR管理”，项目类型选择“轻量级协作”， 模板选择“OKR目标管理”。创建项目后，每个季度的OKR都创建一个看板，命名为“第一季度南部战区OKR看板”，如下图所示：
战区的季度OKR看板展示的是战区部门和每个员工当前季度及季度内每个月的OKR。第一季度南部战区OKR看板的结构如下图所示：
这个看板总共分为5个列表：
列表1: 部门和人员，这一列显示的是部门和人员，部门放在第一个泳道，下面每个员工一个泳道，每个泳道展示的部门和每个员工季度和季度内每个月的OKR。
列表2：季度目标，展示部门和每个员工的季度OKR， OKR可以是多个，通常3-5个OKR，不要太多。
列表3：1月，展示部门和每个员工的1月的OKR
列表4：2月，展示部门和每个员工的2月的OKR
列表5：3月，展示部门和每个员工的3月的OKR
注意点：本示例针对的是销售型的团队，所以通常不是团队协作完成一个目标。对应团队协作型的场景，比如产品开发、软件研发等，如果使用敏捷的管理思路，目标制定到敏捷团队级就可以了，团队内的工作的跟踪使用敏捷团队的管理思路来进行跟踪。
4、进行循环迭代式的OKR进展跟踪
只是制定OKR是不够的，关键在于有了OKR之后，团队能够有很强的执行力，高效的协作达成目标。OKR的成功经验源自Intel、谷歌等高科技公司，这些公司都有很强的敏捷基因。因此，达成OKR的过程，需要更加的注重透明、迭代、持续改进、协作这些关键要素。通过Leangoo看板来进行OKR的循环迭代跟踪，可以促进透明化的协作、持续地迭代改进。
跟踪OKR的进展，我们通常建议设置周迭代，也就是每周一个跟踪循环。管理周迭代的工作，需要围绕月度目标来进行，所有我们每个月建立一个看板。如下图所示：
每个月的周迭代OKR跟踪看板的结构如下图所示：
这个看板共有7个列表，每个人一个泳道：
1）人员：团队成员姓名，每人一个泳道
2）1月：每个月的目标
3）1月待办事项：为了达成月度目标，需要完成的工作事项
4）本周待办：为了达成月度目标，本周的待办工作
5）本周进行中：本周进行中的工作
6）本周已经完成：本周完成的工作
6）归档：以往完成工作的归档
总结：
对于一个组织来说，围绕正确的战略方向制定合理OKR至关重要，但是只是制定出OKR，把它们放到文档里面是没有任何价值的。因此，OKR需要透明出来，建立可视化的沟通协作机制，持续地去执行和追踪，不断的适应和调整，这样才能够促进战略的真正落地。使用Leangoo平台管理和跟踪OKR可以提升OKR的透明度和传递的即时性、驱动团队的积极性、促进共享和协作、提升沟通和协作的效率，帮助企业快速落地OKR。
Eric Liao，廖靖斌
资深Scrum专家、敏捷教练、OKR实践者，Leangoo和Scrum中文网创始人
参考资料：
约翰·杜尔–《 这就是ORK》，中信出版集团
姚琼 - 《OKR使用手册》，中信出版集团
安迪·格鲁夫 - 《只有偏执狂才能生存》，中信出版集团
看板（KANBAN)——团队提质增效必备工具10大企业看板工具软件：1.软件开发项目看板 PingCode；2.通用看板软件 Worktile；3.开源看板软件 Wekan；4.免费看板软件 Trello；5.个人和小团队的看板软件 Todoist ；6.开源免费看 Kanboard；7.面向个人免费的看板 Teambition；8.软件开发项目看板 Jira；9.开源项目看板 LibreBoard；10.开源看板 Jitamin。
看板方法通常用于不同行业的软件开发、项目管理、任务管理、敏捷开发，所以这里除了盘点顶级的一些看板软件工具，还将详细说明其适用领域、功能、优缺点。
一、国内外10大主流看板工具软件
看板方法通常用于不同行业的软件开发、项目管理、任务管理、敏捷开发，所以这里除了盘点顶级的一些看板软件工具，还将详细说明其适用领域、功能、优缺点。
1. 软件开发项目看板 PingCode
在《2022看板状态报告》曾提到“强烈推荐依据看板理念而设计的工具”，而 PingCode 就是这样一款工具，支持可视化价值流动，创建团队个性化的工作流（自定义配置Kanban、栏、触发器），WIP 限制、自定义卡片字段、设置DOD、版本规划等等。”
PingCode 是一款专门为软件开发而打造的看板软件，在2021年入选36氪发布的研发领域-项目管理榜单评分第一；2022年入选年度企服口碑产品。
PingCode 还是一款覆盖研发全生命周期的管理系统，被广泛用于需求收集、需求管理、需求优先级、产品路线图、项目管理（支持敏捷/kanban/瀑布）、测试管理、缺陷追踪、项目文档管理、效能度量、目标管理等领域。并且集成了github、gitlab、jinkens、企微、飞书等主流工具，也就是说我们能在需求下面关联代码，关联集成信息，在飞书查看通知等。
软件优势：
依据看板理念打造，标准化功能成熟
产品开箱即用，简单易上手，不需要像Jira 那样经过好几月的培训，以及专门的系统管理专家配置系统才可使用；
为25人以下团队免费提供基础版本，收费版价格仅为国外产品Jira的30%-40%；
国产化，支持信创、麒麟等；
支持私有部署、定制化以及saas等购买方式；
口碑、服务支持好；
软件缺点：
暂未提供多语言版本；
PingCode 官网
2.通用看板软件 Worktile
Worktile 是国内的一款基于看板框架的而打造的项目管理工具，在国内拥有60万+企业用户，比如金山、人民网、京东金融、小米等等，是国内使用最为广泛的项目管理看板软件之一。Worktile 几乎每年都入选36氪发布的“项目管理工具排行榜”（2021年TOP1）、国家信创委员会发布的“信创项目管理企业排行榜”前三。
这款看板软件非常适合10-1000人规模的中大型团队来搭建看板管理系统，能够满足电商、市场活动、律所项目、生产制造、行政、财务、设计、工程、教育、科研等几乎包含所有类型的项目。
Worktile 看板的核心功能包括：看板泳道（甬道）、自定义泳道（甬道）、WIP限制（Limit Work In Progress）、将步骤拆分为Doing/Done DoD、可视化报表（支持自定义）、多种视图查看、自定义筛选、权限管理、支持在飞书、企业微信等产品中使用等等。
除此以外，它还支持其他类型的项目管理，有丰富的模板市场，满足不同场景的项目管理需求；Worktile还具备OKR（目标）管理、审批、简报、IM、网盘等模块，是一个工具的集合，能同时满足企业多种工具化管理需求，从而大幅降低成本。
软件优势：
能够满足绝大部分类型的看板管理需求，自定义能力非常强，可以搭建适合团队的项目模板和管理流程；
开箱即用，上手简单，价格相对便宜；
能够很大程度帮助团队节省成本，因为它是一个工具集合能够同时满足项目、OKR、网盘、OA等需求；
支持saas、私有部署、定制等购买方案；
为10人以下团队提供基础的免费版本
软件缺点：
在软件项目管理的专业度上不如 PingCode 等垂直领域的产品
Worktile官网
3. 开源看板软件 Wekan
Wekan 作为一款开源看板工具，你可以让它完全在本地运行，或者使用你自己选择的服务运行它。主要的kanban 功能在 Wekan 里几乎都有，例如创建看板、列表、泳道、卡片，在列表间拖放，给指定的用户安排任务，给卡片添加标签等等，基本上你对一款现代看板软件的功能需求它都能提供。
软件优缺点：
Wekan 的设计没有其他看板软件的好看，样式有些显旧，但是其功能虽然并不如PingCode、Worktile 等成熟，但也相对完善，其优点是可以在本地搭建，开源免费，上手简单。
官网：
4.免费看板软件 Trello
Trello 是早些年在国内非常出名的一个免费的在线看板工具，当然也不是完全免费，只是绝大部分功能免费。它和 Worktile 一样也是一款能服务几乎所有类型项目的看板工具。
你可以通过它创建板块、添加卡片、设置到期日期、分配任务、分享文件、与其他应用程序集成等等，使用 Power-Ups 后，你还可以添加地图、日历、投票以及各种第三方的集成，使其更适合自己的业务和团队。
软件优势：
Trello非常适合小团队和新人使用，尤其是它简单容易上手，无需学习甚至不了解看板也能立即使用，并配有iOS、Android移动应用程序，可以随时随地管理你的任务；
软件缺点：
缺乏创建预算/发票的财务工具
有限的数据表功能
不适合复杂的项目
官网：
5.个人和小团队的看板软件 Todoist
Todoist 在国外非常出名，是一款为个人和团队打造的任务管理软件，它不仅提供了常规的清单方式管理项目，还允许你用看板来管理任务，你可以添加新的看板，也可以将已有的清单转换为看板模式，可以将任务管理和看板结合使用，并且软件支持协作功能，可以和他人分享评论，共同使用看板来管理任务，如果你想要使用看板来管理自己每天任务的话，Todoist是一个不错的选择。
软件优点：
丰富的 Web 服务，结合 IFTTT 可以做很多事情
支持多人协作模式
软件缺点 :
对 Native 支持较差，客户端本质上是个加壳 Web 页面
不支持原生快捷键
官网：
6.开源免费看 Kanboard
Kanboard 是一个相当简洁的看板工具，但它具备较为完善的一些功能，包括任务搜索和过滤，子任务，附件，评论等等，以及一些适宜的分析和报告。Kanboard 很容易安装，占用的资源很少（比如你可以运行在Raspberry Pi），而且已经被翻译成许多不同的语言。
软件优点：
软件开源免费，支持二次定制开发，满足个性化的管理需求；
多种语言选择；
界面超级简单，操作简单易上手；
软件缺点：
功能不成熟，界面过于简陋
官网：
7.面向个人免费的看板 Teambition
钉钉旗下的一款看板类项目管理软件，更适用于小型团队项目协作，被广泛用于适合产品、研发、设计、市场、运营、销售、HR等各类团队。Teambition 以项目和任务的可视化管理来支撑小团队协作，含任务、文档、文件、统计、甘特图等丰富应用。
软件优点：
承诺个人版本永不收费；
优秀的产品界面和操作体验；
工具融合，打破信息孤岛，集成了项目管理、文档管理、资源管理、流程管理、沟通协作等工具，支持不同的业务场景；
深度嵌入钉钉，对同时使用钉钉的用户来说非常友好；
软件缺点：
Teambition核心在任务及项目管理，为了追求的“简单易用”，牺牲了项目目标和分层分级权限管理——整体适用场景较为局限，难以实现项目的闭环管理（缺少目标、网盘管理能力）。
自定义能力不强，无法很好的满足团队的个性化需求；
无法与企业微信、飞书等外部工具打通；
官网：
8.软件开发项目看板 Jira
全球最早的软件研发过程管理工具之一，但近些年对国内用户的政策并不友好，特别是停售 Server 版。但其仍是全球最知名的IT项目管理软件之一。
JIRA 是工程师用来跟踪和管理任务的软件开发工具。您可以将它用于敏捷和瀑布项目管理，以跟踪错误、功能和其他工作项。您还可以将 JIRA 配置为与许多服务管理工具一起使用，使其成为管理任务的多功能工具。
软件优点：
更好的工作流程可见性；
时间跟踪帮助节省资源
提高生产力
为10人以下团队提供基础免费版本；
强大的第三方集成
软件缺点：
国内不支持私有部署版本，只提供saas版本，但国内又不设服务器；
购买成本高昂，百人左右团队动辄上百万；
新人上手使用成本高，需要长达几个月的培训以及专业的系统配置人员才可使用；
访问速度慢
官网：
9.开源项目看板 LibreBoard
LibreBoard 是一个卡片式的组织 Kanban 的开源实现。可以用来实现团队内部的协作沟通，你可以把 LibreBoard 看成是 Trello 的开源版本。
官网：
10.开源看板 Jitamin
Jitamin (读作/ˈdʒɪtəmɪn/) 是一款免费、开源，使用PHP语言开发的项目管理系统。Jitamin灵感来自于Vitamin，并结合了Just In Time(准时)和敏的拼音min，意指效率与敏捷是项目管理的维他命。
官网：
以上就是关于看板软件工具的一些介绍，希望对大家看板管理系统的选型有所帮助。
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